علم مدیریت در هزاره سوم به یکی از شاخه های علمی پرطرفدار تبدیل شده و اخرین تحقیقات علمی نشان میدهد در واقع رهبران و مدیران مسئول توسعه استعداد ها و بکارگیری نیروی صحیح انسانی برای نیل به اهداف سازمانی با دانایی، تصمیم های صحیح،ارتباطات اثر بخش، چشم انداز های بلند مدت و... بوده و همین عوامل علم مدیریت را در عصر سازمان های پیچیده و شاهراه های اطلاعاتی با اقبال عمومی مواجه کرده است.

به گزارش شهر بورس، علم مدیریت در هزاره سوم به یکی از شاخه های علمی پرطرفدار تبدیل شده و اخرین تحقیقات علمی نشان میدهد در واقع رهبران و مدیران مسئول توسعه استعداد ها و بکارگیری نیروی صحیح انسانی برای نیل به اهداف سازمانی با دانایی، تصمیم های صحیح،ارتباطات اثر بخش، چشم انداز های بلند مدت و… بوده و همین عوامل علم مدیریت را در عصر سازمان های پیچیده و شاهراه های اطلاعاتی با اقبال عمومی مواجه کرده است.
مهارت،کنجکاوی،ارتباط، صداقت و فرزانگی همه و همه از خصیصه های رهبران موفق محسوب می‌شود.
در بین فاکتورهای اثربخشی، عملکرد مدیران و رهبران بومی بدلیل عشق خدمت به زادگاه و قوم و خویش برجسته تر شده است و ایده‌ی «جهانی بیاندیشید و محلی عمل کنید» مورد اتفاق نظر اکثر علمای مدیریت و ارتباطات بوده است.
مطالعات حقیر در مدیریت و نقش ان در توسعه در اقلیم های متفاوت و فرهنگ های متنوع نشان داد سه ویژگی «آگاهی،احاطه و عشق به زاد و بوم» یک مزیت نسبی برای مدیران بومی است و این مدیران با الزامات بومی و بهره‌گیری از پتانسیل های منابع انسانی که خود نیز جزئی از آن هستند برای نیل به اهداف خود به شرایط،نیازها و نکات ضعف و قدرت محل ماموریت خویش باید واقف تر بوده و با اولویت بندی و شناخت کامل از ظرفیت ها ،ارزش ها ، داشته های فرهنگی و هنجارهای اجتماعی، موفقیت خود را در امور محوله در ترازوی دید عموم می‌گذارند و تحقیقات کارشناسان در استان های جنوبی ایران نشان داد که اگر مدیران بومی درست انتخاب شوند با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت خویش و سوز بیشتر و نفوذ کلام خود، اثربخشی زیادی دارند و غرور ملی و منطقه‌ای برای رقابت در بین مناطق همجوار و حفظ حیثیت و نشان دادن توان و قدرت در بین کارکنان و همکاران و حتی خانواده و دوستان و همشهریان عملکرد بهتری نسبت به مدیران غیر بومی داشته‌اند از سوی دیگر همین تحقیقات نشان داد که در انتخاب و انتصاب دو فرد بومی و غیر بومی اگر شرایط لازم و شایستگی تا اندازه ای مساوی و بهم نزدیک باشد از نگاه روانشناسی اجتماعی انتخاب نیروی بومی در اولویت قرار می‌گیرد.
تحقیقات همچنین نشان داد هزینه های اداری و رفاهی مدیران غیربومی نسبت به مدیران بومی افزون تر است و مدیر غیربومی در تمامی استان ها از ماشین اداری و خانه سازمانی استفاده کرده است.
در استان مهمی چون آذربایجان شرقی که روزگاری در توسعه ، عمران ، ابادانی ، صنعت و تجارت سرآمد تمام استان های کشور بود و فرزندان مدیر و کارکشته ان را در صدارت و کشورداری می‌نشاندند و تدبیر و اداره کشور را به آنها می‌سپردند الان با گذشت آن ایام به دلایل مختلف توجه به مدیرپروری و کشف استعداد ها در بین فرزندان اذربایجان به طور عمدی و غیرعمدی به حال خود رها شده و مدیران درجه چندم شهر و روستای استان های مجاور، با وابستگی های سیاسی و جناحی و ترفندهای مختلف یکه تاز مدیریت در دستگاه های دولتی و غیر دولتی استان شده‌اند.
به طور مثال در مدیریت فعلی استانداری اذربایجان شرقی مدیران غیربومی برای درست کردن کارنامه کاری و سدراه توسعه کهن شهر تبریز در اقدامی غیرکارشناسی و علی رغم مخالفت بدنه کارشناسی استانداری از جمله معاونت عمرانی، شهر و روستا و دفتر فنی دست به محدود کردن یک چهارم محدوده و حریم کلانشهر تبریز کردند .
فرماندار غیربومی تبریز در اظهارات تعجب برانگیزی از تخریب باغات زرنق سخن گفته و به ارشاد استان برای بستن یکی از پایگاه های خبری فشار آورده در حالی که باغات زرنق درسال های اخیر افزایش یافته و سد راه آزاده اطلاعات در این عصر جهانی شدن بسیار مذموم است. با این حال فرماندار غیربومی، معاون عمرانی غیر بومی و معاونت سیاسی غیربومی با وابستگی های حزبی و کاری با انجام برخی امور غیر کارشناسی از جمله ایجاد بخشداری در باسمنج به قدرت چانه زنی کلانشهر تبریز در عرصه ملی و جلوگیری از اعمال مدیریت یکپارچه شهری در شرق مرکز استان لطمه زده و در عقب ماندگی آتی کهن شهر تبریز سهام دار شدند.
اکثر مدیران غیر بومی در استان ما در سازمان هایی مهمی همچون اداره کل امور اقتصادی، مالیات و دارایی، آب و فاضلاب، تربیت بدنی، صدا و سیما و… انگیزه‌ی لازم و کافی برای انجام کارهای بزرگ در استان را ندارند. برخی از این مدیران غیربومی نزدیک به ۷۰ سال سن دارند و به گفته‌ی مدیرکل امور مالیاتی از دهه۶۰ در نظام اداری مشغول به کار هستند و کارشناسان مانده‌اند که این ها با چه ترفندها و شگردهایی بر مسند اداری گماشته می‌شوند در حالی که از بازنشستگی آن ها مدت های مدیدی میگذرد و اثربخشی خود را از دست داده‌اند.
نویسنده این سطور دو ماه پیش پیگیر نامه‌ی یک مرکز نیکوکاری به مدیرکل آب و فاضلاب استان برای پرداخت بدهی آب مشترکانی که بدلیل مشکلات اقتصادی ،توانایی پرداخت قبوض آب را در یک شهر کوچک ندارند، شاهد بود که چند نفر برای گرفتن یک لیست ساده افرادی چند بار مسیر شهر کوچک و دفتر مدیرکل را پیموده‌اند و متاسفانه دو هفته این نامه در دبیرخانه‌ی آبفای استانی گم شده بود با توجه به اینکه رئیس دفتر اداره کل دانشجوی حقیر قبلا در رشته‌ی روابط عمومی بود و مدیرکل مذکور نیز همکار کارشناس رسمی دادگستری ماست و مارا می‌شناسند با این همه رابطه دوستی هنوز جواب یک نامه‌‌ی ساده ار آبفا اخذ نشده این در حالی است که پرداخت آب بهای مشترکان نیازمند، علاوه بر این که اجر اخروی دارد به نفع استان هم بوده و این نمونه سردرگمی را در اکثر بخش های استانی شاهد بوده ایم .
کار در آذربایجان شرقی به جایی کشیده شده که مدیرکل غیربومی صداوسیما مشاور حقوقی را از استانی دیگر به تبریز آورده در حالی که در همین مرکز تبریز چند نفر وکیل ، کارشناس حقوقی، کارشناس رسمی دادگستری، به عنوان کارمند مشغول به کار هستند و این مرکز در اکثر مواقع با مشکل پرداخت حق الزحمه صد ها کارمند و عوامل رادیویی و تلويزيوني مواجه بوده و صرفه جویی مالی و بکارگیری نیروهای موجود جز سیاست های کلان سازمان مذکور است و در این رابطه باید گفت یکی از اخرین تعاریفی که از مدیر می‌شود این است《مدیر باید توانایی کارکشیدن از همه‌ی کارکنان خود را داشته باشد》و این چه مدیرکل غیربومی است که توان کار کشیدن از وکلا ، کارشناسان رسمی دادگستری و مشاوران حقوقی تحت امر خود را ندارد‌ و…
در دوره‌ی اصلاحات یکی از رؤساي دفاتر روابط عمومی سازمانی تعریف میکرد که مدیر جدید وقت غیربومی آن ها از قنادی تصاج شیرینی خریده و به دلیل آشنا نبودن به شهر تبریز از روابط عمومی برای پیداکردن مسیر و رسیدن به خانه سازمانی کمک خواسته بود. با این حال در دولت جدید آقای رئیسی بهادادن به مدیران جوان و بومی یک ارزش تلقی شده و امید است با انتخاب استاندار قوی و بومی تحولات مدیریتی در آذربایجان شرقی نیز آغاز شود و بخشی از عقب ماندگی این استان زرخیز با استفاده از توان نیروهای مستعد و آماده به کار بومی جبران گردد.
در ذیل ۱۲ افت مدیر غیربومی از دیدگاه دوست ارجمند جناب جعفر محقق برای تنویر افکار عمومی آورده می‌شود.
1- اصل پروازي بودن مديران غير بومي:
در هرحال مدير غيربومي مقيم نيست و اسکان موقت و گاه به دور از خانواده‌ ايشان دغدغه و تشويش‌هاي روحي و رواني را موجب مي‌شود که از حضور مستمر، ثبات راي و نظارت پيوسته او در محل کار مانع مي‌گردد. مدير غير بومي به ناچار دائم در حال سفر ميان مثلث خانه، کار و مرکز است بدين ترتيب او هيچ‌گاه فرصت کافي براي هيچ‌کدام از امور خويش نخواهد داشت.

2- اصل عدم اشرافيت و شناخت از حوزه استحفاظي:
مدير غيربومي به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموريت قادر به شناخت نيازها يا حداقل اولويت‌هاي حياتي و غير حياتي منطقه ماموريتي نيست و براي همين گرفتار هزينه‌هاي زائد جهت جبران آن کاستي‌هاست، ارتزاق دولتمردان ايراني از منابع خدادادي به جاي ماليات و عوارض مردمي اساس گسست سياسي را بنيان نهاده بنابراين استان‌هاي محروم و کمتر توسعه يافته با اقتصاد معيشتي داراي ويژگي‌ بيشتر در اين موضوع هستند. عدم پاسخگويي در مقابل تصميمات ناسنجيده و ناثواب را نيز به اين ويژگي بايد افزود.

3- اصل باندبازي و خويشاوندسالاري:
عدم اعتماد و شناخت سرمايه‌هاي بومي از سوي مدير غيربومي رويکرد باندبازي و خويشاوندسالاري را به ارمغان مي‌آورد. اصولاً مدير غيربومي سرمايه‌ها و منابع انساني فرهيخته را مزاحم، رقيب و آلترناتيو خود مي‌پندارد، بنابراين راه مبارزه حذفي و سلبي شخصيت‌هاي بومي را پي مي‌گيرد، متقابلاً جايگزين‌هايي چون افراد منفعل، دمدمي مزاج و غير متخصص را بهترين گزينه‌هاي حلقه‌هاي تکميلي باند و خويشان خود مي‌سازد.

4- اصل گرايش به قدرت‌هاي امنيتي و اطلاعاتي:
مدير غيربومي با انتصاب نيروهاي اطلاعاتي و امنيتي در پست‌هاي اجرايي سعي مي‌کند تا خلاء وجه سودي و کارآمدي را با تطميع و تهديد پرکند. او تسليم منتقدين و مخالفين را بزرگ‌ترين موفقيت اقتدار خود تلقي مي‌کند بنابراين سازمان و تشکيلات تک صدايي و تعريف و تمجيد پر طمطراق رسانه‌اي از خصلت‌هاي منحصر به فرد مديران غير بومي است.

5- اصل ريسک‌گريزي:
اصولاً مديريت يعني قدرت ريسک. مدير غيربومي به دليل زودگذر بودن دوران مديريت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نيست و خويشتن را اسير تحول يا اصلاح امور نمي‌کند زيرا او معتقد است که وضعيت حاضر بهترين وضع ممکن و مطلوب است براي همين مماشات، سازش با وضع موجود براي بقا و استمرار مديريت از اهداف مهم او به حساب مي‌آيد. تفاوت مهم مدير انتصابي و انتخابي نيز شايد همين نکته باشد.

6- اصل مسئله داري:
مهاجرت مدير و غير مدير به جهت هويت يابي جديد يا هويت گريزي از گذشته است. اين مشکل حاکي از دلايل مختلفي مي‌تواند باشد. گاهي هم براي زدودن گرد و غبارهاي تاريک از شناسنامه سياه آدمي است و البته در انديشه ديني براي فرار از ظلم ظالم و نوعي جهاد است ولي مديران غيربومي بايد بدانند اگر پزشک حاذقي بودند درد مردم و اقليم خويش را مداوا مي‌کردند نه با تحمل غربت درصدد شستن کارنامه ناموفق و پر مسئله خود بيافتند و بر سر ديگران خراب گردند.

7- اصل گسست و پراکندگي اجتماعي در حوزه مديران غير بومي:
مهاجرت پذيري و مهاجرت گريزي براي تخريب يکپارچگي و انجام اجتماعي گسترش حاشيه نشيني، رونق بزهکاري و جرايم اجتماعي از اصول بقاي مديريت غير بومي است، چون او مقهور نمايش قدرت و اقدامات و برخورد زورمدارانه است.

8- اصل تحرک تجسسي به جاي تخصصي:
تحرک افقي و عمومي منابع انساني از اصول توسعه و جامعه شناسي سياسي است لذا مدير غير بومي به جاي تحرک تخصصي به جنبش‌هاي احساسي و عاطفي روي مي‌کند زيرا او به شدت از رويارويي با اهل فکر و انديشه نگران و بيمناک است. خصيصه‌هاي چاپلوسي، تملق و بله قربان‌گويي به مذاق او سازگارتر است. بنابراين رسانه‌ها، احزاب و گروه‌هاي سياسي، دانشگاهيان و روحانيت در پيشگاه مدير غيربومي ارج و قربي ندارند.

9- اصل ناتواني در کارهاي زيربنايي:
مدير غير بومي شيفته امور سطحي و روزمره است که در انظار عمومي جلوه کند و چشم‌ها را خير نمايد. متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام ديگري تمام شود و زحمت او را مضاعف نمايد وفاق ندارد و اصولاً اطرافيان و تيم مدير غيربومي بر مبناي پيش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبوليت و جسارت ارائه نظر را نمي‌يابد.

10- اصل مرکز محوري:
مدير غيربومي مقهور اراده بالا دست خويش است و هيچ گونه اختياري از خويش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاري خود را مديون مديريت مافوق مي‌داند بنابراين مشروعيت و مقبوليتش در گروي پذيرش مرکز است، پس بي چون و چرا تابع سياست‌هاي اجرايي و ابلاغي است. به عبارتي طرح و انديشه بومي‌سازي و سازگاري سياست‌هاي ابلاغي با اقتضائات محيطي را پيش نمي‌برد.

11- گفتمان زشت و ادبيات متکبرانه:
مدير غيربومي چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظي را نمي‌داند لذا با ديالوگ و ادبيات غير متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زيردست خود رفتار مي‌کند. تصور ذهني او از مردم نيازمندي و وابستگي به ايشان است نه خدمت‌گذاري و نوکري ولي‌ نعمت‌هاي واقعي که مردم هستند. او با خود فکر مي‌کند که اين اقليم قحط الرجال بوده و براي همين وي را فرستاده‌اند تا آنها را با وظايف خويش آشنا کند و آنها را تعالي و رشد بخشد.

12- اصل نفي شايسته‌سازي:
آموزه‌هاي ديني و عقلي در باب مديريت فارق از احساسات ناسيوناليستي را نشانه‌گذاري مي‌کند. تاکيد قرآن و تدبير آدمي در انتخاب و انتصاب مديران وجه شايستگي و کارآمدي آنهاست اما بايد شرايط محيطي و سرزميني احکام و اقتضائات زماني را در نظر گرفت و سپس قضاوت کرد. ارزيابي عملکرد مديران غيربومي با بومي در گذشته و حال بهترين مدرک و اعتبار قابل استناد در اين باره مي‌تواند باشد که صاحب نظران فرهيخته را به مطالعه و بررسي آن دعوت مي‌کنيم.

نویسنده: محمد فرج پور باسمنجی